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什么才是真正的“员工忠诚”

作者:五金工具    来源:未知    发布时间:2019-11-27 07:44    浏览量:

铝道网】员工忠诚是稀缺资源,高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是,不管企业怎么大方,效果还是不够好。 诱惑不成,就退而求其次,买保险吧。 在欧美,“雇员忠诚险”很流行,几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保,以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。通过转嫁风险而得到忠诚,也不失为一种方法,即使是消极的方法。 现在购买长松《组织系统工具包》,即送万元超值优惠重磅大礼。 在中国,“雇员忠诚险”推出10多年,却一直无人问津。这不是说中国企业不重视员工忠诚,而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心,即使这种信心多少有些盲目。 这种盲目源自对员工忠诚的误读。 对一些企业的领导者来说,“听我的话,跟我走”的员工就是忠诚的员工。在这种观念中,领导者本身“我”成了员工忠诚的关键词之一,这就是对员工忠诚的较严重的一个误读。因为对领导者的忠诚只是员工忠诚的较低级的表现。 哈佛大学教授乔西亚。洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中的话可以做证明:“忠诚自有一个等级体系,也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的身心奉献”。 西亚。洛伊斯进一步阐述了忠诚的三类表现,一类是忠诚于个体,即对某个人忠诚,比如忠诚于企业的领导者;一类是对团体的忠诚,比如忠诚于企业本身;另一类是对一些原则的忠诚,比如信仰、思想或操守。这三类忠诚有时是合在一起的,比如你可能忠诚于某个组织里面的人,同时也忠诚于这个组织。进一步研究证明,对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定,对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。 将对领导者个人的忠诚,升级为对组织和原则的忠诚,无异于为员工忠诚上了一道无形的保险。 员工对组织的忠诚通常表现为三种倾向:一是接受组织的目标和组织的共同价值观;二是渴望成为组织中的一分子,并以此为荣;三是愿意为组织付出更多努力与感情,即使在组织面临困难时也能不离不弃,共渡难关。 员工对原则的忠诚表现为两点。其一是服从不盲目。王石的接班人郁亮曾说过:“执行董事长的话要过夜。”意思是,即使是领导的命令也不能盲目执行,而是要以企业利益为出发点,进行更全面的考虑。全面考虑后,再反馈自己的意见。 其二是思维不趋同。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时,田岛道治为董事长,两人常有不同意见,田岛道治想要离开。对此,盛田昭夫说:“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致,那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。正是因为我们有不同意见,这个公司才会少犯错误。”可见,员工的差异性对企业的发展有巨大的价值。 员工对原则的忠诚体现了忠诚的较高境界:一种忠诚于的工作态度。

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  为做到在市场竞争中长期站稳脚跟,希望集团的基本方法是“严厉和宽容”。希望集团的治厂方针是“用钢铁般的纪律治厂,以慈母般的关怀善待员工”。它的严厉,是指执行规章制度不允许搞下不为例,不允许打折扣。曾有人建议希望集团的总裁陈育新将“严厉”改为“严格”,但遭到了一向从善如流的陈育新的拒绝。他认为,只有将严格上升到严厉的程度才能表达他“钢铁般”的本意。

  希望集团的严厉体现在制度的制定、执行和检查上。在数年前,希望集团美好食品公司,还是一个连年亏损几百万元的公司,在直接归属陈育新掌管后,第一年就转亏为盈,之后连年赢利以千万元计,显示出强劲的发展势头。靠什么?总经理杜诚斌道出真谛,靠员工“十不准”戒规。这些戒规条款几近苛刻,但正是对它的严格执行培养员工形成了良好的工作习惯,保证了公司高效率运转。

  陈育新认为,严厉体现胆识,宽容则体现胸怀。严厉要体现公平,通过严厉不但可以消除不良现象,保证公司高效率运行,而且还可以发现人才、造就人才。但宽容的前提是企业领导人的头脑必须清醒,糊涂的宽容非但达不到目的,还会对违反规章制度的行为造成包庇和纵容。必须让员工明白,宽容是有限度的,并且宽容只会发生在提高认识之后。陈育新强调,他18年的企业管理经验证明:在严厉基础上的宽容效果才好,在宽容之后的严厉才更有力度。

  海尔集团有个规定,所有员工走路都必须靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款。在实践中,海尔就是这样做的。在奥克斯集团的各项纪律中,有一项规定是开会时不得有手机铃声,若违反,每记铃声罚款50元。在奥克斯集团内,无论大会小会,都不会受手机铃声的干扰,即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯,绝不触犯。

  这些企业之所以做这样的规定,用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念:制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。

  惩罚制度毕竟是手段而不是目的,使用过滥就会适得其反。企业制订和推行惩罚制度,关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则,并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手,使员工心悦诚服、勇于认错。这样的话,热炉给员工的就不仅仅是烫、而且会有温暖的感觉了。

  乔治原则

  处分的目的在于教育,而不在于惩罚。

  提出者:美国管理学家小克劳德·乔治

  点评:惩罚只是手段,教育才是目的。

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