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全球人力资源玩过界

作者:五金工具    来源:未知    发布时间:2019-11-26 14:44    浏览量:

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15. 1.多元化程度加深。员工的忠诚度和投入程度——更不用说工作表现了——将仰赖于公司是否有能力让团队中每个成员都能很好地发挥,而不管他的国籍、文化背景、性别、年龄、性格、工作方式、经历、技能和能力。企业将需要构建特别的结构,推出一些政策,创造特定的环境来利用这种多元性。

铝道网】我们生活在一个界限日益模糊的世界。高速互联网的2138acom太阳集团,全面普及消除了时间、距离和语言障碍,为交流思想和信息创造了一个全球性平台。物联、互联和智能系统将世界每个地区的组织无缝联系在一起。我们可以跨文化、地区和时区轻松地一起工作。 然而,尽管在社会、政府以及商业领域中的许多界限被消除,但全球人力资源仍然受到多种因素的限制,影响了各组织快速应对新机遇的能力。 人力投资背后的根本原因正在发生变化。在成熟市场中,企业往往采用的是通过在新兴经济区域增加员工数量的传统模式;而在高速增长市场中的企业则寻求双向移动的人力投资。中国和印度的许多首席人力资源官表示,他们的企业正划在北美洲、西欧和其他成熟市场中增加员工数量。 无论是在哪个地区,向新市场渗透和开发新产品的机遇将推动未来的人力资源投资。尽管过去各企业人力资源管理的目的在于提高运营效率,但为了在日新月异的全球市场中抓住层出不穷的发展机遇,企业同时需要提高组织的创造力、灵活性和速度,实现跨界限工作。为此,组织需要改进过去表现欠佳的方面,集中精力培养有创造力的领导者,激励员工提高速度和灵活性,并且擅于发挥团队智慧。 企业应该如何向人力资源注入足够的创新、敏锐和速度意识,以实现跨界限运作,并且抓住任何可能的机遇? 很多首席人力资源官指出,他们在未来面临的两个主要挑战是提高效率和促进增长,而应对这两个挑战需要克服影响员工效率的多个内部和外部障碍。必须消除物理和功能界限,才能充分发挥在传统机构线条上日益分散的员工的潜力。并非易事,但是,这项任务应作为企业转型策略的核心。 在这个新世界中,有创造力的领导者将通过制订创新战略、确定共同的远景目标以及激励全球员工而帮助消除障碍。培养下一代领导者需要确定整个企业内的候选者,并向他们提供实际的培训和经验指导,从而使他们能够在日益复杂和快速变化的全球市场中提高领导能力。 激发员工提高速度和灵活性,对于企业在无界限的世界中利用已有能力抓住新机遇同样至关重要。妨碍业务增长的职能和机构壁垒必然被整合的人力资源观点所替代,因为这种整合观点将企业的核心人员和其他人员与业务战略联系在一起,并且无论员工处在什么位置,与企业是何种关系,都可以确定、培养和配置他们所需要的能力。 成功地跨界限运作要求企业发挥团队智慧—确保不管来自何处的较想法都能够被发现和传播。这种累积的系统知识的共享,可使较佳做法能够得以推行,并减少重复工作。 培养高效领导能力、从战略角度出发建立并部署员工队伍,以及促进知识分享和协作,都需要拥有基于实证的人力决策信息。通过对MSF的大致了解,我们发现,那些有能力快速评估正在发展的形势、有效地利用集体系统知识并快速部署有创造力的高技能人员团队的组织通常会在短期内产生巨大影响。对于MSF的情况,这些特征通常决定了企业的存亡。对于其他组织,这些特征可以确定一个组织在市场中成为胜者还是败者。 在企业和员工队伍中灌输创造力、灵活性和速度,需要有创造力的领导者解决原有的问题,并且抓住新的机遇。快速技能培养、根据目标部署高级人才以及快速扩大或缩小员工规模的能力,这些对于提高员工队伍的运作速度和灵活性将起到至关重要的作用。团队智慧、企业全部知识和经验的共享对于充分发挥企业的能力也十分必要。

16. 4.科技的融合需要更高层级的和不同形式的合作。多种学科、企业、学术界,甚至是竞争对手都将需要携手合作进行先驱性的研究项目。与此同时,企业需要消除传统的企业边界线以实现前所未有的深度合作和知识共享。

  1. 去自我中心的领导者【五大看点】

【四大相关的困境】

(4).成本大爆炸。由于人才和自然资源的短缺,企业运营成本将大幅上涨;先进技术的研发和使用,全球化提出的要求,这些都会增加成本。

(1).移动性。全球化将导致旅行的需求和欲望变得更强烈,但是为了环保,就希望我们尽量大大减少旅行。

(2).权力的转移。领导者的权力会转移到利益相关者手中。这就会导致在面对大趋势所提出的挑战时,领导者领导企业的权威将相应被削弱。

6. 全新的世界也会要求策略重点的转移。传统观点认为,对于领导者来说,策略并不是最难的部分,执行才是。然而,经济力量的转移、中产阶级的繁荣、全球本土化的要求都渴望着新的策略和新的运作模式。企业将必须提高对本土需求的敏感度以便做出迅速反应,但同时也不能丧失利用全球规模优势的能力。

读书群简介:

(1).利益相关者的增殖。领导者必须对迅速扩大的利益相关者群体的期望十分敏感。尽管管理者总是希望它带来相应的问题越简单越好,但是利益相关者增多必然导致问题复杂化。

18. 1.领导者一人独大的时代结束了。如果领导者还把自己放在舞台中央,靠指令和领跑来领导别人,那他对领导力本质的理解就完全错了。这样的领导者在大趋势的风暴里是无法存活的。

  1. 数字化时代【五大看点】

10. 4.组织的内部和外部环境会分化。持续增长的财富改变了个体期望,企业将需要区别对待每个员工和每个客户。做不到这一点则意味着人才和业务的流失。

(4).视野。数字化时代的快节奏与解决环境变化问题的长期斗争模式相矛盾。

- 转型的思维。战略、结构、决策、运营、文化、程序都必须要进化,以减少对环境的影响。创新在一个很大的范畴内都是必须的。具有创造力的、策略性的、概念性的思维将会成为关键的领导技能。

结合在一起的大趋势们会催化出五个主要的促进因子(是由几个大趋势同时作用产生的结果)和四个巨大的困境。

13. 2.数字原住民正在累积影响力。数字技术势不可当的前进势头正把人们分为两类,一类是年轻的精通网络的“数字原住民”,另一类则被称为老一代。年轻人比他们的前辈同行有技术优势,但在很多时候却缺乏必要的合作态度和社交技巧,甚至常常想要挑战权威。企业必须要找到方法来调和这两个群体。

伊冯娜·赛尔(Yvonne Sell),合益集团“领导力与人才培养项目”英国及爱尔兰区总监,经常就领导力的各种话题撰写评论、发表演说,同时还与畅销书《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼共同致力于情商研究。现居伦敦。

16. 2.科技的融合将驱动最伟大的创新。各个科学领域的交叉整合将使大踏步前进成为可能,这会改变一些行业,同时威胁到另一些行业,并且创造出一系列新产品市场。

13. 4.工作场所碎片化。因为员工随时在线,工作和工作地点的概念变得具有流动性。很多时候,员工们可以在任何时间任何地点完成工作。这是对传统意义上砖瓦结构的工作场所和企业内部等级制度的挑战。这对于那些数字原住民将有特别的吸引力,因为他们对正统的企业结构和等级制度毫无敬意,已经时刻准备着拥抱虚拟的工作方式。

作者简介:

【五个促进因子】

13. 3.虚拟化正扰乱公司、客户和雇员之间的关系。数字化时代造就了新的虚拟商务模式和平台,使客户能够更容易地挑选商品,甚至可以互相交易,而不再需要向产品供应商购买。这给予客户前所未有的选择权利。此外,公司的声誉也更难维系,因为心怀不满的雇员可以将雇主的所作所为在网上公开,雇主们可要小心了。

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书摘:

  1. 人口结构变化提出的要求
  1. 个性化和价值多元论【五大看点】

(5).经营伦理化。对环境和NBIC技术的顾虑,数字化时代的透明度,都要求企业和它们的领导者有很高的伦理道德标准。

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5. 集中控制和标准化的运作在新的世界将不再成功。全球化2.0要求灵活性、理解,以及对当地市场发展的快速敏捷的反应。

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14. 虚拟时代的另一个特点是工作和工作地点的“流动化”。如我们前边提过的,在“总是在线”的文化氛围中,人和数据随时随地“待命”,工作地点不再需要在混凝土建筑里面,员工也不再需要每天报到。

18. 3.未来的领导者是去自我中心的。大趋势需要去自我中心的领导方式。这样的领导者对自己有完全不同于以往的认识,他们不追求做大家的焦点,而是理解领导只是一种关系,领导者和跟随者之间的区别也是随环境而变的。

19. 培养去自我中心的领导者将需要大量的时间、精力和投资。领导者必须从现在就开始换种方式思考他们将如何作为。他们将需要把思路拓展到企业甚至行业之外。如果他们还想在大趋势的风暴中生存就必须打破常规思维的桎梏。亚伯拉罕·林肯(Abraham Lincoln)曾说,预测未来最好的方法就是去创造它。

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